Seu gestor está preparado para desenvolver o time?

Por: Allysson Lucas

Toda empresa quer ter uma equipe de alta performance. O problema é que, muitas vezes, o empresário investe em processos, tecnologia, metas e contratação, mas esquece de preparar quem está no dia a dia conduzindo as pessoas.

O gestor tem um papel decisivo nesse processo. É ele quem acompanha a rotina, direciona a equipe, identifica problemas, dá feedback, desenvolve competências e cobra resultados.

Mas será que todo gestor está preparado para fazer isso?

No futebol, um bom elenco não garante bons resultados se não existir alguém capaz de organizar o time. No ambiente corporativo, acontece algo parecido: ter bons profissionais não significa, necessariamente, ter uma equipe de alta performance.

Gestão começa conhecendo as pessoas

Um dos primeiros desafios de um gestor é entender quem está no seu time. Não basta saber o cargo ou acompanhar o resultado individual. É preciso conhecer as competências, dificuldades, comportamentos e potencial de cada profissional.

Na prática, isso significa saber:

• Quem precisa de mais acompanhamento;

• Quem tem potencial para assumir novas responsabilidades;

• Quais competências precisam ser desenvolvidas;

• Quem está entregando abaixo do esperado;

• O que está impedindo determinada pessoa de performar melhor.

Um técnico de futebol não coloca todos os jogadores na mesma posição porque entende que cada um possui características diferentes. O gestor precisa ter essa mesma percepção sobre sua equipe.

Antes de cobrar, descubra o que está impedindo a performance

Quando um colaborador não entrega o resultado esperado, a cobrança costuma ser a primeira reação: “Por que você não bateu a meta?”. Mas essa talvez não seja a melhor primeira pergunta. Antes de definir uma solução, o gestor precisa entender a causa. A dificuldade está na competência? No processo? Na ferramenta? Na comunicação? Na falta de clareza? No treinamento? Na própria gestão?

No futebol, não adianta substituir um jogador sem entender por que o time está perdendo.

Na empresa, também não adianta simplesmente trocar pessoas quando o problema pode estar no processo ou na liderança.

O gestor precisa acompanhar a operação

Um dos maiores erros da gestão é olhar apenas para o resultado final. O gestor percebe que a meta não foi atingida, o NPS caiu ou a produtividade ficou abaixo do esperado e começa a procurar explicações.

Mas a gestão de performance não pode começar apenas depois disso. O líder deve acompanhar a operação e identificar os sinais que aparecem no caminho:

• A produtividade começou a cair?

• O atendimento está gerando mais reclamações?

• A conversão diminuiu?

• O tempo de resposta aumentou?

• Algum colaborador está apresentando dificuldades recorrentes?

No futebol, o técnico não espera o fim da partida para perceber que o time está com problemas. Na gestão, esperar o fechamento do mês pode ser tarde demais.

Feedback precisa fazer parte da rotina

Feedback não deveria aparecer somente quando existe um problema. O gestor precisa criar uma rotina de conversas em que o colaborador saiba o que está fazendo bem, o que precisa melhorar e qual comportamento precisa ser ajustado.

Isso ajuda a transformar a gestão em desenvolvimento.

Um bom feedback precisa ser:

• Claro: o profissional precisa entender o que aconteceu.

• Específico: falar sobre comportamentos e situações concretas.

• Orientado para ação: deixar claro o que precisa ser feito diferente.

• Acompanhado: verificar se houve evolução depois da conversa.

No futebol, o técnico orienta o jogador durante o processo. No ambiente corporativo, o gestor também precisa corrigir a rota enquanto ainda existe tempo para melhorar o resultado.

Desenvolvimento não acontece apenas em treinamentos

O desenvolvimento acontece quando o conhecimento é aplicado na rotina e acompanhado pela liderança. Imagine uma equipe que precisa melhorar a abordagem comercial. O treinamento pode ensinar novas técnicas, mas o gestor precisa observar a aplicação, acompanhar os resultados e dar feedback.

Uma forma de estruturar esse processo é combinar duas metodologias: usar o FCA para identificar o gap e definir o que precisa ser desenvolvido; depois, utilizar o PDCL para acompanhar a aplicação, corrigir a rota e medir a evolução.

Diagnosticar → Desenvolver → Aplicar → Acompanhar → Evoluir.

É assim que o desenvolvimento começa a gerar impacto real no negócio.

Autonomia também é responsabilidade do gestor

Outro sinal de uma liderança pouco preparada é quando tudo depende dela: a equipe não toma decisões sem perguntar, problemas simples chegam ao gestor e os colaboradores têm dificuldade para agir sem orientação.

Seu líder ainda está preso no operacional?

No futebol, o técnico prepara o time para tomar decisões durante a partida, e não joga por eles. Na empresa, o gestor precisa fazer o mesmo, desenvolvendo profissionais com autonomia e segurança para resolver problemas. Quanto mais madura é a equipe, menos a operação depende de uma única pessoa.

Quem desenvolve o seu gestor?

Se a empresa quer melhorar performance, experiência do cliente, produtividade e resultados, precisa olhar para quem está conduzindo as equipes.

O desenvolvimento da liderança não pode acontecer apenas quando surge um problema.

Ele precisa fazer parte da estratégia de crescimento da empresa.

Porque desenvolver gestores não é apenas desenvolver pessoas. É aumentar a capacidade da empresa de executar sua estratégia, melhorar a experiência do cliente e sustentar resultados.

O PDG — Programa de Desenvolvimento de Gestores do Instituto Experiência do Cliente foi criado para preparar gestores para os desafios reais da liderança. Durante seis meses, o Dr. Fernando Coelho acompanha a equipe de gestores, aplicando metodologias validadas e trabalhando diretamente no desenvolvimento da liderança.

O objetivo é transformar conhecimento em prática, fortalecer a gestão e elevar o nível de performance dos gestores.

Acesse https://www.institutoexperienciadocliente.com/ e venha saber mais sobre o PDG.